Es interesante preguntarse por qué 9 de las 100 empresas que la revista Fortune considera las mejores para trabajar nunca, y cuando digo nunca digo NUNCA, han recurrido a los despidos masivos ante situaciones de crisis.

No estamos hablando de empresas recién creadas: algunas tienen más de 80 años y ni tan siquiera durante la Gran Depresión recurrieron al consabido equivalente a los EREs que con tanta alegría se ponen en marcha últimamente por nuestros pagos.

Es más, parece que retener al personal cuando van muy mal dadas es clave para la supervivencia de la empresa.

“Comprobado científicamente” que decía aquel anuncio y así, científicmente, lo ha explorado el estudio al que se llegaréis a partir del anterior enlace.

Reproducimos aquí un post que aparecen en el blog de Ramon Sangüesa, Conectando que es Gerundio.

Volveremos sobre el tema de los marcos y procesos mentales que nos llevan a diagnosticar y tratar síntomas. Este ejemplo, además, sigue en la línea de los recursos humanos que empezamos con la referencia al artículo de Nueno sobre Toyota y que continuamos con el post de Jordi sobre Google y su departamento de recursos humanos.

”

Hace un par de semanas me traicioné a mí mismo y transigí en aceptar la invitación a uno de esos eventos  a lo que juré no volver. Aguanté poco, eso sí: me fuí bastante antes de que terminara la sesión. Cuál fuera el acto ahora mismo tampoco tiene importancia.

Uno de los participantes me sirvió en bandeja un ejemplo de lo que mi amiga María Sanchez llama “tratar los síntomas”. Vaya, así lo creo. Lo comparto a ver si es un buen ejemplo o por si tenéis experiencias similares.

Situación: se hablaba de la necesidad de retener talento en Barcelona.   Un responsable del ámbito de la investigación académica leía powerpoints cargaditos de letras.

(la transcripción no es literal: no lo grabé y mi memoria llega hasta donde llega)

Responsable y síntoma: “Hemos detectado un problema muy preocupante para alcanzar el objetivo de retener el talento de investigadores jóvenes en Barcelona. En efecto, a la mayoría de investigadores jóvenes extranjeros que inician su carrera aquí no les podemos dar unos grandes sueldos. Típicamente cobran entre 800 y 1000 euros. ¿Cuál es el problema? Pues que muchos de ellos ya tienen familias y las condiciones que nos marca la ley para el reagrupamiento familiar marcan que los ingresos del cabeza de familia deben ser superiores a las cantidades que les pagamos como sueldo. Por tanto, no pueden traerse  legalmente a sus familias y esto es un gran handicap para estabilizarlos y mantenerlos aquí como talento residente y con futuro.

Responsable y tratamiento: “¿Qué hemos hecho?. Pues nos hemos movido para solventar esta anomaía legal. Estamos en conversaciones con los responsables dle ministerio correspondiente para asegurar que podemos rebajar las exigencias de sueldo para el reagrupamiento familiar, al menos, por lo que hace a los perfiles científicos. Estamos avanzando en esta dirección“.

¿Cómo lo véis? ¿Es la ley que regula el reagrupamiento la causa a tratar?

”

Acabo de leer en el blog corporativo de Google que despiden a 100 personas del departamento de recusos huamanos ( googleblog.blogspot.com/2009/01/changes-to-recruiting.html ), este comentario de un vuelco al sistema general de afrontar la crisis por larte de la mayoría de empresas. Estamos asistiendo a una importante reducción de personal en la mayoría de las grandes corporaciones, será la crisis dicen algunos, pero que un empresa toque el fortin de los recursos humanos es realmente nuevo.

Los de partamentos de RRHH se crearon a principios del siglo XX siendo el nucle básico para el llamado control de las personas en las empresas, deciden quien entra y sale, test para que no se les cuelen indeseables, control de los sindicatos, castigos a los que se portan mal, buenos abogados para asustar a todo el que no piense como “debe” pensarse, no todo es malo, algo interesant pagan la nómina.

Los departamentos de RRHH son en la actualidad el valuarte de la cultura corporativa (del siglo XIX claro) y son intocables en todos los ERE que conozco. Pues bien sale Google, que tiene una cultura corporativa enfocada a las personas algo distinta de la mayoría y empieza los recortes en este departamento.

No sería una buena forma de innovar en las organizaciones, replantear el departamento de RRHH, o cerrarlo directamente y corresponsabilizar a todos y cada uno de los trabajadores a gestionar a los humanos con recursos que estén en sus relaciones. (que informática pague la nónina, todos tranquilos!).

Apostamos por ello.

Que mejor forma de iniciar un post que presentarse, Maria, Ramón y Jordi, podéis ver nuestra trayectoria en nuestra web, el resto ya nos conocéis. Nuestro objetivo, transformado casi en un vicio, INNOVAR EN ORGANIZARSE. Si parece mentira que sigamos hablando de innovar en productos y servicios que seguramente es muy necesario. Pero ¿y nuestras organizaciones?, ¿están a la altura de lo que nos pide el siglo XXI? Estas dos preguntas, inicialmente sencillas llevan detrás un trabajo muy profundo en nuestras organizaciones. Somos conscientes que ya no es un tema de adelgazar plantillas, de utilizar todos los recursos laborales existentes. Hoy es necesario utilizar el cerebro, el conocimiento de todos para tener éxito. Es necesario modificar nuestra forma de relacionarnos, de pensar incluso de soñar. Que estamos en crisis, seguramente si, gran momento para repensar en profundidad nuestras organizaciones, de modificar todo aquello necesario, estamos delante de la oportunidad y del reto.

Esta es nuestra filosofía, podemos ayudar a pensar, a buscar, a encontrar una nueva organización y ayudarte con todas las herramientas necesarios para afrontar cambios globales, permanentes, se han terminado los maquillajes.

Sirva este post de presentación y de futuro canal de comunicación de nuestras ideas y formas de pensar y trabajar.

Un artículo para ir pensando en tiempo de crisis qué papel tiene el talento y su formación.

Mientras Nissan o las Big Three americanas están recortando personal por todas partes, Toyota parece ir en otra dirección: darle futuro a su gente con más formación.

El professor Nueno lo remarcó en un artículo publicado en La Vanguardia hace poco.

Entresacamos:

Bien, a los de Toyota no les ha quedado más remedio que reducir la producción de estos modelos y para ello van  a parar dos fábricas durante tres meses, lo que afectará a
4.500 trabajadores. Estados Unidos está pensado para resolver los problemas con rapidez y, en estos casos, lo que  hacen los empresarios, sobre todo los del automóvil, es
despedir a un montón de gente, no pagarles durante el periodo que dure la crisis o aplicarles una reducción muy  importante del salario durante dicho periodo. Pero Toyota ha decidido no despedir a nadie, seguir pagando el sueldo íntegro a todos y dedicar ese periodo a formarlos con la idea de que después de la crisis sean los trabajadores más productivos del mundo. Pero hete aquí que esto ha preocupado a los trabajadores de Toyota de otras fábricas norteamericanas que están yendo a tope. Temen quedarse atrás  en materia de formación con respecto a sus colegas y ser menos productivos en el futuro. Dicen que si el día de mañana son menos productivos, la dirección les asignará menos modelos nuevos, o menos modelos difíciles y sus fábricas crecerán menos y se quedarán tecnológicamente atrasadas. ¿No se están pellizcando? Toyota está  estudiando ahora cómo asegurar a todos sus trabajadores que ninguno se va a quedar atrás por falta de formación, pero afirma que los valores clave de la compañía son formar y no despedir, y que no los va a cambiar por una crisis